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必赢亚洲线上娱乐场:各地引才如何避免恶性竞争?有地方扶持政策难持续

时间:2018-4-27 15:12:35  作者:  来源:  浏览:0  评论:0
内容摘要:“政府虽然设定了最低年薪,但只是指导性意见,有的公司并未执行。”毕业后选择留在该城市的小李说,作为行政文员,他月薪只有3500元,当发现自己与其他城市的同班同学相比收入差一倍时,决定换份工作。“‘零门槛’落户的留人效果很好,但留下来没有发展的机会,很容易让我们失望。”小李说。  ...
  “政府虽然设定了最低年薪,但只是指导性意见,有的公司并未执行。”毕业后选择留在该城市的小李说,作为行政文员,他月薪只有3500元,当发现自己与其他城市的同班同学相比收入差一倍时,决定换份工作。“‘零门槛’落户的留人效果很好,但留下来没有发展的机会,很容易让我们失望。”小李说。
  还有的城市招才时许诺满满、招来后不管不问,扶持政策难以持续。实际上,相比引人,如何用好留下来的人,减少人才流失更关键。东部某城市一位人才管理咨询公司负责人介绍,该市猎头挖走的人才平均年薪60万元,引入人才年薪平均20万元。而导致这种结构性流失的原因有两方面,一是城市环境,二是就业观念。比如,该市某研究所有一个专利,和省内企业洽谈转化,要价1000万元,企业不停还价,最后砍到100万元还觉得多,不了了之;东南某省民企看上项目后,直接开价5000万元,项目落地给当地带来很大效益。民营经济发育不充分,使创新人才“流出严重”与科技成果“本地转化率低”并存。与此同时,该市年轻人偏爱看似稳定的工作,这位人才管理咨询公司负责人介绍,同一时期,为该市“市长公开热线”采取劳务派遣方式录用60名接线员,有500人报名,而为民营科技创新企业招人,应者寥寥,“有人才找不到用武之地”与“有用武之地招不到人才”并存。
  各地竞相引才有助于人才流动,但如何避免恶性竞争?记者在中部某科技园区采访发现,个别在园区创业成功、崭露头角的企业,接到其他城市抛来的“橄榄枝”后,向园区提出更高的扶持要求,得不到回应后就“另攀高枝”。有时,仅靠“情感留人”却难抵一些城市的“财大气粗”。

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